留给Google来给HR带来强大的解决问题心态。 在《纽约时报》最近的一次采访中,Google人事发展副总裁卡伦·梅(Karen May)否认了这么多公司拥有的反身培训方法:

不要使用培训来解决性能问题。如果您遇到性能问题,可以通过一个过程来找出导致问题的原因。也许这个人没有知识,技能或能力。还是动机,还是关于工作环境中的关系的东西?还是对期望缺乏明确性?仅当此人没有能力时,培训才是正确的解决方案。但是我在其他地方看到的是,如果某人的表现不佳,经理们就会下意识地做出反应,将某人加入培训班。

我花了很多时间来提供有关时间管理的培训课程,我可以自信地说她在赚钱。如果您通过持续的行为改变来衡量成功,我经常会接受失败的培训。失败不是由于我的教学技能或内容的质量。 (至少,我不这么认为!)相反,这是由于根本原因无法解决的,也不是参与者的能力。

如我所写 之前时间管理问题实际上只是以下一个或多个领域功能障碍的表现:策略;优先事项;内部系统和流程;企业文化期望;或个人技能。培训仅针对最后一个领域-但通常,时间管理问题的根源在于其他领域之一。

请记住:您看到的性能问题不仅仅是一个症状。正如您要寻找制造或管理过程中缺陷的根本原因一样,您也应该寻找人员绩效中“缺陷”的根本原因。毕竟,您的组织以及其中的人员比您提供的产品或服务复杂得多。仅有意义的是,任何性能问题都至少需要进行类似的探测分析,而不是简单的培训。

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