如果我不得不再阅读一遍有关Google的11个美食餐厅,现场洗车和干洗服务的文章,我会slit不休。或皮克斯(Pixar)的谷物吧(超过20个品种!),小型游泳池以及像丛林一样的小屋和树屋作为办公室。或耐克的奥运大小的游泳池和美发沙龙。或Zappos的生活教练。 这些公司中的每一个最近都在美国运通公开论坛上受到吹捧 文章 关于有助于员工蓬勃发展的公司环境的信息。尽管这些工作场所确实凉爽,时尚,并且在许多方面令人羡慕,但他们不断受到的关注却使各地的商人蒙受了伤害。我们被欺骗了,认为如果我们想创建鼓舞人心的工作场所,就必须为员工提供免费的食物和瑜伽课程-如果您在钢铁厂,大型购物中心,甜甜圈店工作,那就太糟糕了,在这里安装奥林匹克规格的游泳池要困难一些。

一个简单的事实是,虽然这些津贴肯定令人愉快,但可可粉扑的数量却不足以弥补上司的侮辱,部门间的争吵,长期不切实际的期限或不合时宜的管理。

在他的畅销书中 驾驶,丹尼尔·平克(Daniel Pink)辩称,传统的激励方式无法对从事复杂任务的知识型员工起作用。他认为,内在动机是由满足人类三个基本需求的环境释放的:

  • 自主权(控制自己的工作)
  • 精通(做某事变得更好)
  • 目的(成为更大事物的一部分)

从丹的书中摘录,我建议一个真正鼓舞人心的工作环境是一种可以满足这三个需求的工作环境,并且不需要瑜伽工作室或美甲沙龙。

考虑以下三个示例:

自治:3M早在Google吹嘘“ 20%的时间”(工程师可以将20%的时间花在自己的项目上)之前,3M就给其技术员工15%的时间来做同样的事情。该公司将其与内部创投基金“ Genesis Grants”结合使用,该基金向研究人员分配资金以开发原型,并向在公司范围内开发和共享新技术的人员授予技术共享奖。

精通:马修·梅(Matthew May)的书, 追求优雅,介绍了法国铜合金汽车零部件的设计者和制造商FAVI如何使员工在工作中精益求精。 FAVI没有中央部门-没有人力资源组,没有采购团队,没有组织结构图。取而代之的是,公司被组织为基本上为单个客户(例如菲亚特,沃尔沃或大众汽车)工作的团队。在这种安排下,设备,工具,工作区和工艺设计全都由前线工人掌握,他们自由(并受到鼓励)进行实验和创新。而且他们经常这样做,直到深夜才解决复杂的问题。

目的:资本收入达10亿美元的资本生产商Barry-Wehmiller,已连续21年保持年均19%的增长率。这位首席执行官解释说,该公司对丰田的精益生产理念(即“领导力的生命力遗产”计划)的改编不是用作获利的工具,而是一种用来吸引人们的头脑和心灵的技术。他指出,该公司的存在是为了激发人们拥抱他们的礼物并在此过程中感到满足感。正如一位工人所说:“我们将一次改变一份工作。”

实际上,如果环顾四周,就会发现很多公司创造了令人鼓舞的工作场所,而没有花哨的陷阱。 WL Gore没有头衔,没有自我管理的团队,并且深信个人要为公司做正确的事。 Atlassian软件每个季度都有“ FedEx Days”,在此期间,程序员会全天候处理他们希望的任何项目,然后竞争将其包含在公司正在开发的产品中。爱立信使用名为“ IdeaBoxes”的协作思想管理系统,使员工的创造力在不断改进的服务中得以蓬勃发展。

因此,让我们摆脱鼓舞人心的,令人鼓舞的工作场所的肤浅陷阱。当然,免费的甜甜圈和瑜伽课很棒。但是提供一个能够释放员工内在动力的环境要好得多。 -------------------------------------------------- -------------------------------------------------- ---------------转载自 AmEx OPEN论坛创意中心

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