下个月的最新消息 哈佛商业评论:改善对士气有好处。

好吧,HBR并没有完全这样说。 (标题有点夸张)文章“2010年的突破思路”,认为绩效的最大动机是进步,即使进步是进步的:

在员工感觉自己在工作中取得进展的日子,或者当他们获得帮助他们克服障碍的支持时,他们的情绪最积极,成功的动力达到顶峰。在他们感觉自己正在转动轮子或遇到障碍以取得有意义的成就的日子里,他们的情绪和动力是最低的。

尽管本文没有讨论改善或精益领导的要素,但许多想法直接来自 金矿 要么 精益经理。作者建议管理者“通过专心地改变目标,优柔寡断或占用资源来谨慎地避免阻碍进度。”他们继续建议

如果您是高级经理,请格外小心,以阐明总体目标,确保人们的努力得到适当支持,并避免施加太强的时间压力,以免将小故障视为危机,而不是学习机会。培育有益的文化。在使用过程中,您可以以更直接的方式促进进度:袖手旁观,步入正轨。当然,所有这些努力不仅会使人们充满热情,而且可以更快地完成工作。

这些建议没有错。我特别喜欢将小故障视为学习活动的建议。这很适合精益思维。但是我无法避免那种感觉,那就是当必须由严肃的HBR告诉高层管理者来帮助一些工作时,这是有问题的。这不是常识,而不是“突破”管理思想吗?

文章还挑战了人们普遍认为的信念,即承认是激励工人的最重要因素。根据作者的研究,认可度排名倒数第二。 (这会让您想知道所有这些研究的方法学,如果结果如此不同。)但是随后他们继续说

日记显示,[认可]确实的确可以激励工人并振作起来。因此,经理们应该庆祝进步,甚至是渐进式的增长。但是,如果人们没有真正向前迈进,就没有什么可识别的了。实际上,识别不可能每天都发生。

我不确定作者在哪个盐矿工作,但是我来自哪里,不一定要在整个公司面前获得丰厚的现金奖励。实际上,每天都有可能说“谢谢-感谢您所做的工作”。

好的,既然我已经做好了准备,让我回到关键的前提:进步和进步不仅对公司有利,对工人也有利。这是一个我们都可以受益的良性循环。

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