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绩效评估

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重新思考2012年的绩效评价

我新书的第一章, 一工厂,解决了在工作中定义价值的需求。这是关键的第一步,因为以我的经验,组织经常花费时间,精力和精力来改进一个没有价值的流程,因此,一开始就不应该这样做。 (顺便说一句,您可以免费下载本章的pdf文件 这里) 年底出现的大量绩效评估让我想起了这一步骤的重要性。最近一次关于领导力的SmartBrief调查表明,真正无价值的绩效评估是多么的:

难以置信:58%的受访者说评论几乎毫无价值-您可以打赌,其他38%的受访者中有很大一部分也没有价值。华尔街日报 已报告,

一项针对600多项员工反馈研究的学术评论发现,在给出反馈后,三分之二的评估对员工绩效产生零甚至负面影响。

加州大学洛杉矶分校(UCLA)管理学教授塞缪尔·库尔伯特(Samuel Culbert)可能是攻击美国 传统绩效评估毫无意义,无用和不道德;他认为,绩效审查应改为绩效 预习 从精益的角度来看,这是完全有意义的:毕竟,PDCA周期始于计划,这是性能预览的全部内容。

根据这些结果,您必须想知道为什么公司首先要进行评论,以及为什么他们希望获得甚至 更多 其中。 51%的公司每年进行一次正式的绩效评估,但现在41%的公司进行半年度评估。正如库尔伯特(Culbert)狡猾地问到的那样:“为什么做愚蠢的事情要比每年做一次愚蠢的事情更好?”还是用我的语言,为什么要改善一个毫无价值的过程?

我认为2012年更好的方法是放弃绩效考核,朝着员工绩效PDCA迈进:

1.掌握情况:确定一周或一个月的目标 2.计划:制定如何实现该目标的计划 3.做:按照计划 4.检查:确定计划是否已实现,以及为什么(或为什么) 5.调整:根据需要进行更改以帮助员工实现下一个目标

这种方法听起来似乎很机械,但是如果您考虑一下,它将为您提供实现真正想要的事情的机会:更好的沟通。紧密合作。更重要的反馈和指导。改进的性能。达到关键目标。

如果听起来这太麻烦了,或者您认为它不会在您的组织中成功,那很好。停止浪费您的时间-更重要的是,浪费您的时间-传统的绩效评估。您的员工将感谢您。

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